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✅ 한눈에 요약
- 공공기관이 불법파견 상태에서 근로자를 사용한 경우, 직접고용 의무가 생긴다.
- 이때 같은 일을 하는 정규직 직원이 있으면 그 정규직 직원에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따른다.
- 만약 같은 일을 하는 정규직 직원이 없으면, 파견근로자가 기존에 받던 근로조건보다 낮게 할 수 없다.
- 법원은 해당 업무의 특성, 임금체계 등을 종합해 합리적 근로조건을 판단하되, 만약 적정 조건을 찾기 어려우면 기존 조건 그대로 적용할 수 밖에 없다.
⚖️ 사건 개요
- 원고들:
한국도로공사 외주업체 직원으로 ‘상황실 보조 업무’를 수행 - 피고(도로공사):
원고들에게 지시·명령을 직접 내렸고, 파견법상 사용자에 해당 - 원고들의 주장:
▶ 직접고용이 인정되므로,
▶ 공사의 ‘현장직 조무원’ 수준 근로조건을 적용해 달라
▶ 미지급 수당도 달라
🧑⚖️ 대법원의 판단 요지
1. 직접고용 의무는 인정
→ 도로공사는 원고들을 직접 고용해야 함
2. 근로조건은 ‘조무원 기준’ 그대로 적용할 수 없음
- 상황실 보조원과 조무원은
✅ 업무 강도, 근무형태(야간 포함), 임금 구조 등이 달랐고
✅ 도로공사 내부 규정에서도 명확한 동일직군이 아니었음
📝 따라서 “단순히 가장 낮은 임금 기준인 조무원 기준을 자동 적용”할 수 없음
3. 적정한 조건을 정하기 어려운 경우
→ 기존의 근로조건을 유지해야 한다는 파견법 규정에 따라 기존 근로조건을 적용해야 함
💰 법정이율 적용 쟁점도 정리!
- 소송촉진법 개정(2019.6.1.) 이후
▶ 이전부터 진행된 청구는 15%, 새롭게 인용된 청구는 12% 적용이 원칙
▶ 원심이 이 부분을 모두 연 12%로 잘못 적용한 부분도 파기됨
🔍 정리하면
쟁점결론
| 직접고용 의무 | 인정됨 (파견법상 불법파견) |
| 조무원 기준 적용 | ❌ 단순 적용 불가 – 업무특성·조건 차이 존재 |
| 적정 조건 없을 때 | 기존 근로조건 유지가 원칙 |
| 법정이율 적용 | 제1심 내용 vs 항소심 확장청구 → 각각 다르게 적용해야 함 |
★ 실무적 시사점
- 공공기관이 용역업체를 통해 사실상 지휘·감독하는 구조라면, 불법파견 소지가 크고 직접고용 의무가 발생할 수 있음
- 이 경우 적정한 근로조건을 판단하지 않고, 무조건 기존 규정(조무원 기준 등)을 적용하면 법리오해 소지 있음
- ‘기존 조건 유지’는 최후의 기준으로 작동한다는 점도 중요
| [1] 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종·유사 업무 근로자’라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다. [2] 한국도로공사의 용역업체에 고용된 후 한국도로공사의 지사에서 상황실 보조 등의 업무를 수행한 갑 등이 한국도로공사를 상대로 고용의 의사표시 등을 구한 사안에서, 갑 등은 한국도로공사로부터 상당한 지휘·명령을 받는 등 한국도로공사와 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)에서 정한 파견근로관계에 있으므로 한국도로공사에 갑 등을 직접 고용할 의무가 발생하였는데, 상황실 보조원과 조무원 사이의 업무 내용, 근로의 가치, 근무형태, 임금구조의 차이에 비추어 보면, 합리적인 사용자가 갑 등을 직접 고용하였다면 갑 등에게 ‘현장직 직원 관리 예규’ 중 조무원의 근로조건을 그대로 적용하는 데 동의하였을 것으로 보이지는 않으므로, 원심으로서는 위 예규에 경비원이 기재된 경위, 상황실 보조원의 근무형태의 특수성, 상황실 보조원과 조무원의 노동 강도의 차이 등을 구체적으로 심리하여 조무원의 근로조건을 갑 등에게 적용할 수 있는지를 판단하였어야 하고, 만일 이 근로조건을 적용할 수 없다고 본다면 갑 등의 기존 근로조건의 수준보다 낮지 아니함을 전제로 한국도로공사가 상황실 보조원을 직접 고용하면서 합의한 근로조건이나 그 밖에 다른 적합한 근로조건이 있는지, 그 근로조건을 갑 등과 한국도로공사가 합리적으로 정하였을 근로조건으로 볼 수 있는지 등을 심리·판단하였어야 하며, 그렇게 하여도 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없는데도, 갑 등에게 위 예규 중 조무원의 근로조건이 적용되어야 한다고 본 원심판단에는 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례. [3] 2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되어 2019. 6. 1.부터 시행되는 ‘소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정’은 “소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문에서 대통령령으로 정하는 이율이란 연 100분의 12를 말한다.”라고 규정(이하 ‘개정규정’이라 한다)함으로써 종전의 법정이율이었던 연 15%를 연 12%로 개정하였다. 부칙 제2조 제1항에서는 “이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결된 사건에 대한 법정이율은 이 영의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다.”라고 규정하고, 제2항에서는 “이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결되지 아니한 사건에 대한 법정이율은 2019년 5월 31일까지 발생한 분에 대해서는 종전의 규정에 따르고, 2019년 6월 1일 이후 발생하는 분에 대해서는 이 영의 개정규정에 따른다.”라고 규정한다. 이러한 규정에 비추어 볼 때, 해당 사건에서 제1심의 변론이 종결된 후 개정규정이 시행되었을 경우, 항소심에서 인용되는 청구 부분 중 제1심에서 이미 심리하여 판단된 바 있는 청구 부분은 ‘제1심의 변론이 종결된 사건’에 해당하므로 소송촉진 등에 관한 특례법(이하 ‘소송촉진법’이라 한다)상 법정이율에 관하여 종전의 규정을 적용해야 하지만, 항소심에서 비로소 청구취지가 확장됨에 따라 새롭게 인용된 청구 부분은 ‘제1심의 변론이 종결된 사건’이라고 볼 수 없으므로 소송촉진법상 법정이율에 관하여 개정규정을 적용하여야 한다. (출처 : 대법원 2025. 2. 13. 선고 2021다245542 판결 | 사법정보공개포털 판례) |
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